【社评】用人单位竞业限制要有更清晰的边界

防止竞业变“禁业”，从制度建构和管理实践中寻求破解之道，在保护知识产权和促进人才流动中作出更好的平衡，不仅仅关乎诸多劳动者的权益，关乎企业的创新创造、相关领域的技术进步，也关乎就业公平、就业市场的秩序。

据11月11日《工人日报》报道，一位从事动力电芯开发技术支持的劳动者，离职前年薪20万元，离职后补偿金为每月1700元，而索赔的违约金高达100万元。记者调查发现，在实行竞业限制的过程中，一些用人单位给劳动者过低的补偿金，却主张过高的违约金，不少劳动者直呼不合理。

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。具体说，就是双方终止或解除劳动合同后，相关劳动者一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

竞业限制本是为了保护用人单位的商业秘密和专有技术，防止劳动者因为泄密或者不法使用其掌握的商业技术秘密给用人单位造成损失，扰乱正常的市场秩序，这也是国际上通行的保护知识产权和反不正当竞争的一项重要制度。但是，用人单位和劳动者约定竞业限制要符合相关法律规定的限制性条件，不能滥用。

按照我国劳动合同法的有关规定，竞业限制仅限于特定人员，一般是指用人单位的高级管理人员和掌握商业秘密、技术资料的重要技术人员；对受到竞业限制的劳动者要按照其离职前工资待遇的30%给予补偿金；劳动者违反竞业限制协议或约定要承担赔偿责任，竞业限制期限不得超过劳动者离职后2年。

值得注意的是，近年来，竞业限制被滥用的情况并不鲜见。比如，有的用人单位不合理扩大竞业限制的主体范围，一些并不掌握商业技术秘密的劳动者也被纳入限制范围，甚至出现过“全员竞业”的个案；有的不合理拓展竞业限制的使用范围，将“不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职”“不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务”进行了泛化，导致一些劳动者的职业生涯受到过度限制；有的企业约定的补偿金标准和违约金标准不合理、不公平，给予劳动者较少的补偿，却要求劳动者承担巨额的违约金，等等。

这些情况的出现有多方面原因。比如，由于相关法律规定比较原则，一些用人单位容易对竞业限制主体和使用范围进行随意“自我解释”，有的甚至无限扩大；一些用人单位利用企业用工自主权，强制或者变相强制劳动者签订不合理的竞业限制协议，或在劳动合同中约定不合理的竞业限制条款，混淆补偿基数，进而刻意压低补偿标准；一些劳动者对竞业限制条款了解不够、对履行竞业限制协议不够重视，埋下了发生纠纷的隐患。

竞业限制被滥用，可能引来更多用人单位的效仿，使其泛化为一种“潜规则”，加剧用人单位和劳动者的权利义务不平等现象；可能因为保护过度，一定程度上延缓相关领域和企业进一步技术创新的步伐；还可能让一些劳动者的就业权益受损，给高质量充分就业目标的实现增添不必要的障碍。

让竞业限制回归本源，发挥竞业限制的正向功能，遏制竞业限制滥用，相关方面要综合施治，协同发力——通过法律和司法解释的立改废、强化司法判决的释明功能，完善竞业限制制度，给用人单位和劳动者一个更清晰明确的法律边界，减少用人单位“钻空子”的空间；劳动仲裁机构和司法机关在劳动争议仲裁裁决和司法判决中，应对不合理的竞业限制协议给出明确的否定性结论，为相关劳动者撑腰；加大法律宣传和法律援助，充分运用工会“一函两书”制度和劳动用工“法治体检”，对相关劳动者给予有效帮扶，纠正一些用人单位的不合法、不合理行为。

防止竞业变“禁业”，从制度建构和管理实践中寻求破解之道，在保护知识产权和促进人才流动中作出更好的平衡，这不仅仅关乎诸多劳动者的权益，关乎企业的创新创造、相关领域的技术进步，也关乎就业公平、就业市场的秩序。