近年在深圳等地试点的公务员职位聘任制度开始在江苏、福建、广西等地推行，人社部正就公务员聘任制制定相应办法，正在全国范围内试点，并将有序推进，这不免让准备入行者心里嘀咕：公务员这个传统“铁饭碗”会不会变成一个“瓷饭碗”甚至“泥饭碗”？更让一些民众心怀期待：聘任的公务员，会不会改变刻板、官僚气十足的公务员队伍的工作作风？

应该说，公务员聘任制试点已有几个年头，从深圳等地试行情况看，也确实收到了一定效果。它打破了公务员委任制中的永业性，对干部队伍“能上不能下，能进不能出”的传统观念有一定冲击。而聘任制所采用的公开招聘方式，使公务员选拔得以多样化，其任用过程相对传统委任制来说更透明，更有利于社会监督。同时，略高的薪酬、较短的任期，似乎也更能激励聘任制公务员工作积极性。

但如果对公务员聘任制期待过高，恐怕是不切实际的。聘任制并不触动已有的公务员任用机制，各地在试点中只将聘任制作为增量实施，而且按《公务员法》规定，它只适用于专业性较强的职位和辅助性职位。最早开展试点的深圳市，聘任制公务员目前都不到10%。从聘任制实施的目的看，它主要是为了通过对这些专业性强的职位和辅助性职位的聘任制，来减轻行政机关的“人员支出负担”，更多地具有维护现有公务员利益的色彩。从实行的效果看，这些公务员完全是放在船舱外的“鲶鱼”，舱内的“沙丁鱼”们可以慵懒地睥睨它们，身子都不会动一下。

另外，聘任制度在实行中还可能带来一些问题：比如如何处理两种身份公务员的待遇差？“瓷饭碗”如果也同样结实，铁饭碗会不会也艳羡？如何保障聘任制公务员的职位晋升之路？这些问题都需要进一步探索，显然，公务员聘任制还有许多需要完善之处。

从目前情况看，公务员聘任制的象征意义大于实际意义。但我以为，这仍是值得肯定的变化，是应该坚持的改革之道。还应该从两个方面进行完善：一是将其与培养公民的价值观结合起来，将公务员作为一个平等的普通职业而非“治人”的权力者看待，推动个人择业的理性选择；二是探索聘任制的制度创新，尤其是在建立完善的考核机制和退出机制，使聘任制更具可行性，使其在与委任制并行中起到良性的相互促进作用。

日前，全国多地表示将试行公务员聘任制，人社部部长尹蔚民此前表示，人社部正就公务员聘任制制定相应办法，正在全国范围内试点。有专家表示，后续聘任制公务员的大范围推行阻力则来自于公务员待遇终身制传统过于根深蒂固，预计行政执法类公务员将是发展重点。（5月20日《京华时报》）

现行的公务员制度存在着能进不能出、待遇终身制、官本位严重等问题，因而，公务员队伍容易沾上保守僵化、死气沉沉的惰性，远远适应不了改革创新的实践要求。公务员聘任制，属于“瓷饭碗”，变数大，被聘任的人工作压力大，对工作不敢怠慢，因而，工作效率高。而且，公务员聘任制的薪水高，对高端人才有吸引力，有助于把高端人才引入公务员队伍，改善公务员队伍的素质，优化结构……总之，试行公务员聘任制，是深化政治体制改革的需要，将给公务员队伍带来“鲶鱼效应”，注入活力。深圳的试点证明了这一点。2007年，深圳在国内首次试点聘任公务员。2010年起，深圳对新进入行政机关的公务员一律实行聘任制度。试点比较成功，为国内试行公务员聘任制提供了宝贵的借鉴。

目前，试行公务员聘任制尚处于摸着石头过河阶段，有些问题是需要考虑的。现行的公务员薪水制度对高端专业人才缺乏吸引力，这是一个“短板”，试行公务员聘任制，重在以高薪引入高端专业人才。当试行公务员聘任制成功后，可考虑用公务员聘任制逐渐取代公务员委任制，进而取消待遇终身制、养老金“双轨制”。为避免震荡，可用几年的时间过渡，“老人老办法，新人新办法”。对聘任制公务员的考核要高标准、严要求，有激励有压力，不能平平常常。否则，聘任制公务员也可能犯委任制公务员的毛病。现行的公务员制度与公务员聘任制有交叉重合之处，如，都有退出机制。试行公务员聘任制，应考虑如何将二者区别开，不然，试行公务员聘任制就失去了意义。

公务员聘任制正成为一股潮流。

公务员录用制度改革的根本价值取向是建设一支高效精干、勤政为民的国家行政队伍。无论是以“选调生”方式拓展行政人才来源渠道，以此培养优秀行政人才队伍；还是实行“政府雇员制”，将契约形式引入政府机构借以提高行政效率；种种公务员录用制度的改革创新，都是在公众热切盼望中闪亮登场，又随着时间的推移，日趋平淡并习以为常。究其原因就是没有从根本上解决政府机关的“官本位”色彩，解决体制上的罔顾下情、唯上是从。

当领导权威大于法治权威，身份取向高于成就取向时，公务员录用起点上的种种创新，在官场积弊深潭中泛起的阵阵涟漪就会渐渐消弭散尽。切实的为民改革一旦被公众聚焦，如果不能取得预期效果就会失信于民。同样各地密集试行的公务员聘任制，如果不从根本上解决“官本位”这个本源同宗的问题所在，同样会陷入走过场的窠臼中。

“官本位”是指一个国家的社会价值观是以“官”来定位，官大的社会价值就高，官小的身价自然小，与官不相干的职业比照“官”来定位各自的价值。“地方书协主席字画被以千万收藏，下台后贬值百万”的现象就是这种现实栩栩如生的真实写照。全国各地人头攒动争先恐后公务员报考大军中，又有多少人是怀揣着求稳的“梦”，坐等论资排辈的“官”，幻想在现实庸俗的衡量体系中，将自己的所谓社会价值最大化。这在一定程度上，影响到了一个国家的活力和创造力。

在最早实行试点聘任公务员的深圳，签订合同满十年者可按国家规定改签无固定期限合同。据报道说在体制上的进步就是一旦因为贪腐等问题被辞退，基本上没有复出的可能。这隐含着深层的自相矛盾，是不是十年后转为“终身制”的公务员就可以“再度出山”。那么这种聘任制仅仅是解决了“十年”时间变数问题。事实上真正解决贪腐官员的“再度出山”，不能仅仅依赖录用时的体制设置，而应该依靠解决“官本位”问题和由此产生的一系列形式主义、官僚主义的现实弊端。

“官本位”回归到“民本位”的现实路径在哪？首先要真正建立有利于推动社会发展的双向行政负责制。即权力要为权力的来源负责，权力的来源也要为权力负责。在权力获取的天平上，如果只有感恩没有责任，失去平衡的公权就会出现问题，而在行政体系内部，没有责任附带的干部选人用人机制，只能助长提拔官员泛滥，业绩增长荒芜，或者做秀不做事，一届政绩几届包袱。

其次要弱化“学而优则仕”的现实理念。固有的历史文化传统，让我们缺乏对多元社会追求的建构。当一个社会对权力的尊崇大于对文化的偏爱，执迷于左右他人的公权而放弃思想节操上的洁身自好，大众思考就会迷失，社会灵魂就会触礁，现实功利会让一个民族航行在激流险滩上。

就如同我们不主张单纯通过早教，孩子就能赢在人生的起跑线上一样，行政制度改革中的公务员聘任制同样是一场马拉松比赛，任重道远，解决当中的“官本位”问题，倡导科学求实尊重事物发展规律的领导思维，需要官员们深躬自省自我限权，更需要增强对权力的监督设计与科学管理，从而真正实现“阳光行政”。

上周传出消息，今年江苏将选择部分地区试点公务员聘任制。此外，福建首批聘任制公务员将陆续在漳州、厦门上岗；广西也拿出高层职位聘任公务员。公务员聘任制正成一股“潮流”。此前，人社部部长尹蔚民表示，人社部正就公务员聘任制制定相应办法，正在全国范围内试点，但将会有序推进。（5月20日 《京华时报》）

聘任制公务员有两大特色：一是相对于委任制公务员而言，能拿到更多的薪水，同时，又能让有志于从事行政工作的人有机会从政，实现自身的抱负，因此，政府更能吸纳到一些高科技的人才为我所用；二是相对于农民工的“泥饭碗”而言，聘任制公务员是“瓷饭碗”，具有一定稳定性，但相对于委任制公务员的“铁饭碗”而言，却是更具有灵活性，没有达到合同的要求，就可能解聘，从理论上讲，聘任制公务员工作积极性更高，能对委任制公务员起到“鲶鱼效应”。

然而，理想化的东西，未必就能达到预期效果。此前虽有一些地方进行了聘任公务员的试点，但并未对聘任制公务员的得失成败、经验教训等进行总结。笔者担心的是，在相关配套制度并没有明确的前提下，“瓷饭碗”也会“泥化”或“铁化”。

“泥化”的担心在于，聘任制公务员会否被任意辞退。比如，聘任制公务员在执法中，也会遇到法律与上级官员意见相左的情形，虽然《公务员法》规定“公务员执行公务时，认为上级的决定或者命令有错误的，可以向上级提出改正或者撤销该决定或者命令的意见；上级不改变该决定或者命令，或者要求立即执行的，公务员应当执行该决定或者命令，执行的后果由上级负责，公务员不承担责任”，但如果聘任制公务员大胆依据法律来执法，他们的饭碗会不会沦为“泥饭碗”？

另一方面，聘任制公务员有可能形式上“瓷”实质是“铁”。委任制公务员最大的弊端就是，可以“混日子”。聘任制公务员按照合同办事，按理说不存在这种问题，但如果没有相应的考核淘汰机制，也存在混日子的危险。比如，聘任制公务员如果没有犯大错误，过十年也能签订无限期合同，或者跟领导关系搞得比较好，“瓷饭碗”也就成了“铁饭碗”。

所以，对于聘任制公务员，各地一定要在已有的试点经验上，完善制度，充分发挥其特有的作用。一方面，要给聘任制公务员权利保障和完善的上升渠道；另一方面，要采取透明、公开等方式，对聘任制公务员管理更为有力，让他们时刻记着自己是“瓷饭碗”而勤勉工作。

任何外在形式，都是为了实效等内核服务的，而非相反。明乎此，才不会舍本逐末，买椟还珠。说到制度形式，昨一条关于“多地密集试行公务员聘任制”的新闻，占据各门户重点位置。为显差异化，各家提炼的新闻点，各有不同：“退出机制成疑”，“破官本位观念成难点”，“如贪腐无复出可能”。

集合起来，几乎就是公务员聘任的主要看点和焦点。说近期多地密集试行，是因苏、闽、桂都将试行该制度。人社部也表示，将制定相应办法，全国试点，有序推进。而若说其中先行者，当属深圳。2007年首开试点先河，2010年起，新入公务员一律聘任。据说聘任的“基本能恪尽职守”，2010年后聘任的“尚无被辞退的”，若发现贪腐被辞退，“基本没有复出可能。”

看来“退出、复出”等新闻点，都是从试点来的。既作推广经验，应算是不错成绩了。只是这成绩又不得不让人轻叹一声。“恪尽职守”这不管在哪无论对谁，都应是最基本行为准则吧？若连这底线要求都做不到，别说先进了，都该清退了。难道放到行政序列里，这都算“高标准严要求”了吗？

而贪腐后不能随便复出，也不该是聘任制首创吧。即便按照现有的复出规定，官员如何复出，如何公示，如何接受监督，也都是有章可循的。需要的只是针对民意，与时俱进，修补完善相关条例，让是否复出、如何复出更科学更有公信力。

所以客观来说，目前聘任制并无特别亮眼表现。多地既然都在试行，不妨针对某些硬骨头，多下点功夫啃一啃。公务员聘任制就应重实效，而非只图形式的虚有其表。就该像企事业单位考核员工一样，严格按绩效考核公务员。凡勤勉勤政清廉高效的，则能获嘉奖升迁，而尸位素餐渎职贪腐的，便获咎重惩。

热情服务、阳光政务、透明监督，只有让民众满意，让考核评价体系完全公开透明，让公务员能真正敬畏民意，这样的聘任制才是赏罚有度，注重实效的务实选择。

公务员“聘任制”，本质是将刚性的身份保障转化为弹性的绩效评估，让公务员真正成为一种人力资源，提供更有效的公共服务

进入公务员行列，常被人们视为捧上“铁饭碗”。然而，自2007年深圳开展公务员聘任制试点工作以来，今年，江苏已宣布将选择部分地区“试水”，而福建的首批聘任制公务员也将陆续在漳州、厦门上岗。

公务员是国家管理与社会治理中非常重要的人力资源，担负着具体行使公共权力，履行政府职能的使命。2006年施行的公务员法明确了选任制、委任制和聘任制，作为公职取得的三种基本类型。从法律出台，聘任制就引起普遍关注，人们寄望这一制度能够为公务员队伍带来更好的流动性，更多的活力，和更广泛的人才吸纳功能。

传统观念中，进入公务员体系意味着稳定的身份，以及较为优厚的福利供给。这曾经引发过“死在体制内”的感叹。而聘任制度设计的初衷，正在于打破僵化的公务员进入与退出机制，改变人才无法吐故纳新、政府部门工作作风改进难等问题。人才选拔中市场机制的引入，有助于实现政府自我管理思维与管理方式的革新。

这一尝试，本质是将刚性的身份保障转化为弹性的绩效评估，让公务员真正成为一种人力资源，通过更有效的公共服务、更廉洁的职业品德，实现其价值。同时，聘任制一定程度上缩小了公务员与社会其他职业群体的身份差别，也有利于政府从命令和纪律为特征的行政管理，转向建立在协商基础上的、以法律为依归的公共治理。

不过，实践中也需要注意防止随意扩大聘任制适用范围的情况。按照公务员法的规定，聘任制的适用范围应该紧扣专业技术和辅助性岗位，而非对选任和委任的取代。否则，可能会突破其他两种方式所要求的严格条件和程序。

推进聘任制改革，需要在合理界定制度目标的基础上，与其他改革协同配合，防止顾此失彼。从长远来看，聘任制改革要统筹职位取得与职业发展的问题。改革不能仅仅止步于职位取得的完善，而应该形成合理的公务员职业发展机制。未来应建立与选任和委任不同的职业晋升序列和职业发展模式。

比如，城管执法人员承担了大量的城市管理重任，但往往得不到群众理解，执法人员在各地的身份待遇也不一，缺乏职业吸引力。如果通过公务员聘任制和配套改革，发挥制度的灵活性和包括薪酬、职业发展在内的激励机制，吸引更合适的人才进入这一岗位，促进文明执法，将是一个很好的思路。

聘任制改革也是促进社会福利公平分配的一个契机，应通过适当引入职业市场的激励机制，合理划分政府、公务员与市场对于福利的承担与边界。同时要注意，公务员毕竟是由公共财政统一负担的群体，实践中出现的高薪聘任公务员做法固然有利于吸引人才，但也应该合理筹划，确定理性的薪资福利标准，以防增加财政负担，形成新的不公平。

公务员聘任制改革是我国行政管理体制改革的重要一环，也是一种运用法治思维和法治方式实现政府自我管理的重要手段，只有统筹思考，与其他改革一体推进，才能实现改革手段与目标的相得益彰。

公务员聘任制正成为一股“潮流”。据媒体报道，今年江苏将选择部分地区试点公务员聘任制。此外，福建首批聘任制公务员将陆续上岗；广西也拿出高层职位聘任公务员。

公务员身份的终身制以及福利待遇的特殊化，使得这个群体备受关注。公务员终身制，意味着进入这个群体的年轻人捧上了“金饭碗”，缺少了干劲。同样，终身制也使这个队伍缺乏竞争意识和服务意识，从而降低了管理部门的工作效率。

各地密集试行的公务员聘任制，正是试图在公务员队伍中建立更为科学的选用擢升以及退出机制。现行《公务员法》中有辞退的相关规定，但大多适用于特别严重的违纪或不能胜任工作的行为，一般不会发生。实行聘任制后，退出机制相对更为灵活。比如厦门规定，如果聘任的公务员连续两年考核“基本称职”，那就必须解聘。

理论上讲，公务员聘任制应当产生鲶鱼效应，激活这个沉闷的群体。只是现实问题是，聘任制虽然在思路上非常理想，但会不会和很多改革一样，在实际操作中被周边的大环境同化呢？即便形式上变成了聘任，实际赏罚上会不会还是遵循“体制内”的惯例呢？或者说，聘任制到底有没有优化公务员的管理格局？这方面媒体鲜有呈现。

以深圳为例。深圳2007年在国内首次试点聘任公务员，2010年起，深圳对新进入行政机关的公务员一律实行聘任制度。不包括今年，深圳试点以来聘任的公务员已超3000人。但据披露，2007年以来，深圳只有20余位聘任制公务员因自身意愿等原因主动辞职，大批入职的聘任制公务员尚无被辞退者。由此可见，与其他行业的聘任相比，公务员群体中的聘任仍相对稳定。

其实，并非只有“公务员被辞退”才能证明这项制度设计的合理性。公众只是隐隐地担心，如果聘任只是以一纸证书的形式体现，那么本意上“破除官本位”“激发公务员积极性”的聘任制又能发挥多少现实作用？从这个角度讲，公众其实更希望看到，实行“聘任制公务员”的试点地区取得了成效，优化了公务员管理。

在既有规则面前，试点的改革所遭遇的阻力可想而知。所以，在推行公务员聘任制的过程中，如何保证聘任不走形变味，是这项制度实施的难点所在，也是公众对这项改革的诉求所在。只有聘任名实相符，高效廉洁的公职人员队伍才是可期的。

据媒体报道，今年江苏将选择部分地区试点公务员聘任制。此外，福建首批聘任制公务员将陆续上岗；广西也拿出高层职位聘任公务员。聘任制公务员在西方国家被称为政府雇员，政府雇员称谓比聘任制公务员更科学和准确，因此，本文采用政府雇员称谓。

政府雇员是政府根据工作需要，从社会上雇佣为政府工作的专门人才。政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，只服务于政府某项工作。政府雇员的职务分“普通雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”3种，其薪酬参照人才市场上同类人才的价位来确定。

政府雇员制不是对现行公务员制度的补充，而是一种崭新的干部人事制度，两者之间区别在于：

一是适用的法律不同。政府依照《公务员法》来对公务员进行管理，政府雇员是依照聘用合同进行考核和管理。

二是薪酬待遇不一样。公务员执行的是国家现行的公务员工资政策；而政府雇员则参照人才市场同类人员薪酬价位，经政府相关部门与聘用人员双向协商确定。

三是用人方式不一样。公务员一般是终身雇用制，只要不犯大错一般不会被辞退，可以说是只进不出；而政府雇员用人模式与企业用人模式一样，是市场化的，唯一不同之处就是雇主不是企业，而是政府。政府依照聘用合同对政府雇员进行企业化管理，合同期限为1～3年。合同期满后，政府可能和你续约，也可能请你另谋高就。一旦辞退，政府不负责你的出路与安置。所以政府雇员是一种能进能出的企业化管理模式。

政府雇员制在我国虽是一个新提法，但低端人员的“政府雇员”早已有之，譬如，基层政府的一些执法部门，长期以来就大量使用被群众戏称为“二警察”、“二工商”、“二城管”、“二税务”之类的协助执法人员，他们不占政府编制，不是公务员身份，协助政府执法，可以说是变相的政府雇员。

政府雇员制在中国试行时间不长，但在国外早已有之，且发展迅速，特别是1990年代以来，西方国家对公务员制度进行了大范围改革。其中之一，是推行以聘用合同制为核心的政府雇员制。澳大利亚从1997年开始，除15%的老公务员是终身制，其他公务员均已实行合同制，一般是一年一签。而新西兰则早在1991年就颁布了《政府雇用合同法》，公务员实行雇用合同制，一般公务员实行一年一签，高级公务员五年一签。

此外，有资料显示，过去10年中，7个工业化国家中有6个国家，政府部门临时性的政府雇员岗位的增长快于固定岗位增长。美国公务员中常任（终身制）公务员比例已由1930年代的87.9%锐减为现在的55.5%。也就是说，美国政府工作人员中，非常任、临时性政府雇员比例占了近一半。所以，在西方，以铁饭碗为特征的传统公务员制度已开始了改革，而政府雇员制则异军突起，大有取而代之之势。

政府雇员制在国外发展这么快，与其优越性密不可分，我们可从中借鉴，加快发展速度。

现行公务员制度最大弊端就在于把公务员身份终身化，如无特殊情况，一旦取得公务员身份就终身享有。于是，公务员身份就是事实上的铁饭碗与终身制的观念，在公务员中根深蒂固，导致公务员能进不能出，能上不能下，不利于建设一个高效廉洁的政府。解决问题的办法是以政府雇员取代公务员。这不仅是名称上的改变，更是身份上与用人机制上的彻底改变。政府雇员意味着你是被政府雇佣或聘用的工作人员，是政府雇佣来为当地人民和纳税人服务的。既然是被雇佣者，就意味着，干得不好政府有权辞退。这样才能从根本上推进公务员制度的改革，建立起能进能出、能上能下的新的用人机制。

退一步讲，即使公务员制度改革阻力太大，要循序渐进，不宜把所有公务员都同时改为“政府雇员”，但把司机、城管之类辅助性的岗位改为政府雇员，对他们按政府雇员模式进行管理是完全可行的。

西南政法大学经济学院 刘云

北京市委组织部、市人力社保局近日发布公告称，北京将首次面向全国公开招聘6名聘任制公务员。6个职位为市科委、交通委和北京经济技术开发区管委会3家政府部门的高级主管，年薪不低于20万元。这是北京首次试水聘任制公务员，聘期2至3年，双方将签合同、上社保，年度绩效考核不合格的可被解聘，打破公务员“铁饭碗”的“传说”。（6月4日《新京报》）

笔者注意到，一些媒体在报道该消息时，尽管很客观也有所收敛，但仍难掩对此般试水公务员聘任制的赞赏之情。虽然笔者对此也充满期待，但又不太乐观。纵观自2007年以来，我国深圳、河南、辽宁、江苏等地相继试点的公务员聘任制，几乎最后都是此番境况：只试“进”不试“出”，只试“高薪”不试“高责”，只试“专”不试“宽”。

上述几地试水公务员聘任制之初，均高调表态是为了践行公务员法的精神，期望实行聘任制，去打破公务员终身制，使多年形成的“铁饭碗”变“瓷饭碗”，使“能上不能下”和“能进不能出”成为过去，从而让广大公务员尽快在脑中铸就职业危机意识和全心全意为纳税人服务意识。不过，多年过去，不仅鲜见“鲶鱼”将“沙丁鱼缸”搅得清波荡漾，反而是有的“鲶鱼”续签聘任合同，有的还转为体制内公务员，反正鲜见一条“鲶鱼”被解聘或辞退。如此“只进不出”，岂非客观上成了巩固公务员“铁饭碗”的铁性基础？

再说聘任制公务员的高薪问题，也值得探讨。不管是体制内公务员还是聘任制公务员，其薪酬设置体系均属公务员法规的内容。怎么可能一个大院里，多数人年薪四五万元，而几条“鲶鱼”高薪至20万元呢？公共机构不是企业组织，他的职工薪金是财政开支而非商品利润，这就决定对机关工作人员的薪酬设定必须严格在相关法律法规的框架内进行。即便是真的需要聘用高精尖专业人才，也可以采用购买劳务的形式进行。于此，高薪“鲶鱼”恐难打破公务员“铁饭碗”。

至于当前公务员聘任制的“只专不宽”，这个问题也比较普遍。仅从这6年来各地对此的报道来看，都是招聘机关内的公务员不能干或干不好的少数几个“专业岗位”。招聘几名高精专业的具有特殊技能的人才，表面上看，是想让公务员这口池塘“灵动”起来，实则收效不佳。因为这几名聘用的“专业鲶鱼”，根本不具有搅动鱼池里的“沙丁鱼们”的阵势。我们既然深知之前委任的公务员已不胜任某专业性强的岗位，那么，何不将这群已显疲态的“沙丁鱼”捉到池外，再来解答是否放入新鲜“鲶鱼”这道命题呢？

所以，在笔者看来，降低公务员饭碗的“铁性”措施并非没有，关键是我们愿不愿意去大胆采纳，关键看我们敢不敢向既得利益者动刀。其实，政府聘用的公务员的工作范围不该囿于“只进不出”、“只试高薪”、“只专不宽”。而应大胆掘进、广开门路。我们不妨在公务员总数控制之下，让“鲶鱼”的数量大幅增多，大力助推政府机关工作效能，持续铸就公务员的职业服务精神，恒久强化公务员的问责体系，这或是当今公务员管理的大势所趋。

北京市将首次以聘任制面向全国公开招聘6名公务员，担任市科委、交通委和经开区管委会三部门的高级主管职位，年薪不低于20万元。消息甫出，引起关注。（相关报道见昨日《京华时报》）

地方试点公务员聘任制，早有先例。但北京市“海选”聘任制公务员，引发舆论关切，离不开两个看点——“无编制”“高薪酬”。而它指向的公务员选任机制“转轨”，也承接着公众对打破“铁饭碗”的期待。

在“考碗族”盛行的语境中，这“饭碗”是铁的，还是磁的，对公众的观念导向判若天壤。“公考热”高烧不退，就跟“铁饭碗”的诱惑有关。

也因如此，不少人担心这会加剧“寻租性努力”，造成人才配置的失衡。而聘任制，无疑是可行的纠偏路径：以弹性的合同管理取代刚性的身份保障，以绩效评估为支点，建立起“能进能出”的灵活机制。在“能者上”的淘汰规则下，这也能提升行政效率。以聘任制为杠杆，撬动低流动的任用机制，或能消融阶层固化，促进社会公平。

当然，在推行聘任制时，须规避“干扰波”。聘任公务员，也少不了资格审查、考试测评等环节，它须依附于程式化的制度架构上。在此过程中，它能否杜绝徇私舞弊乱象，亟待拷问。

再者，就现实看来，许多聘任公务员的试点中，“重任轻聘”态势很是突出。它重视人才任用，却动辄疏忽了对应的考核与评价，很少有人因不堪大任而退出。唯有健全退出制，方可补全聘任制的“缺角”。

聘任公务员，“高薪”之下，还须以“高效”托底。但愿它在细节设计上，能更趋完善，也于循序渐进中，成制度进步的一个注脚。（华西都市报）

原题：聘任的诱惑

应着眼于聘任制的程序设计予以立法完善，以公开化机制挤压暗箱操作的可能空间，确保公务员聘任制的公平属性。

北京市将首次以聘任制面向全国公开招聘6名公务员，担任市科委、交通委和经开区管委会三部门的高级主管职位，年薪不低于20万元，引起关注。

从目前看，聘任制主要还是立足行政体系自身需要。无论是公务员法当初的立法设计，还是实践中各地的谨慎试行，聘任制作为公务员选任的一种辅助性方式，重在满足现代社会对政府公共服务提出的新需求，以弹性的合同管理取代刚性的身份保障，通过绩效评估确保公务员能力水平因应时代需要。但是对于社会而言，聘任制更广泛的意义在于，它破除了传统公务员的“终身制”，给体制外的人以进入公务员阶层的平等机会。这种蕴含其中的公平性诉求，乃是社会对聘任制的希冀所在。

近年来，公务员招聘环节事故频发，尤其是权力的暗箱操作，导致“萝卜招聘”层出不穷。与当初实行公务员考试改革一样，聘任制也旨在打通社会人力资源与国家公务员阶层之间的障碍，防止公务员阶层固化为狭隘的利益集团。但是，同样值得警惕的是，在这种良好的目的之下，聘任制会不会也像以往一样曝出“萝卜招聘”之类的事？会不会也沦为某些人的又一次“盛宴”？

事实证明，任何改革都可能因触动利益而发生变质的危险。要确保聘任制的公平属性，防范权力干扰人才向公务员阶层流动，关键是在程序上引入民主化机制。以往被曝的“萝卜招聘”，因基本处于某些机构内部封闭化运作，外部民主监督的缺失，使得选任的公开性平等性严重不足。据了解，北京此次招聘分为报名、资格审查、考试测评、考察、体检、公示、审批、办理聘任等环节。应当说设计这些严密而繁琐的环节，正是为了保障聘任的公平公正，但理论上并不能排除蕴含一定权力操控空间的可能。所谓魔鬼藏在细节里，程序上的极细微疏漏，都可能在实践中伤及聘任制的公平内核。

因此，在各地实践的基础上，应着眼于聘任制的程序设计予以立法完善，不仅进一步明确聘任的岗位范围、福利待遇、争议仲裁、司法救济等，更要从规制权力、彰显民主的角度，就聘任程序、辞退机制等作出更加完善的规定，以公开化机制挤压暗箱操作的可能空间，确保聘任制的公平属性。